Lý do khiến nhiều nhân viên mới bỏ việc
Nhân viên mới thường xuyên nghỉ việc ngay trong những tháng làm việc đầu tiên (thậm chí nghỉ ngay sau vài ngày) là một thất bại lớn trong việc quản lý nhân sự nói chung của mọi doanh nghiệp. Nếu tổ chức của bạn đã từng rơi vào tình trạng tương tự, đã đến lúc cần nghiêm túc xem xét lại những gì bạn đã thực hiện trong giai đoạn này.
Việc nhân viên mới nghỉ việc đem lại nhiều tiêu cực cho doanh nghiệp. Không chỉ lãng phí nhiều nguồn lực (tiền bạc, thời gian, công sức tuyển dụng và đào tạo), doanh nghiệp bạn còn phải đối mặt với một tỷ lệ nghỉ việc khủng khiếp mà hệ lụy của điều này là gây ra hiệu ứng lan truyền, ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần đồng đội và lòng tin của các nhân viên khác. Thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp bạn từ đó cũng bị ảnh hưởng không nhỏ. Chẳng có ứng viên nào lại mong muốn ứng tuyển vào một công ty mà tỷ lệ nghỉ việc cao chót vót bởi điều đó ngầm khẳng định rằng họ cũng có thể không trụ lại được lâu.
Nhân viên mới thường xuyên nghỉ việc khiến uy tín tuyển dụng của doanh nghiệp giảm đáng kể
BambooHR, một nhà cung cấp phần mềm hàng đầu cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Hoa Kỳ, đã làm một nghiên cứu về v
iệc định hướng và đào tạo hội nhập cho nhân viên mới.
Công ty này khảo sát 1000 nhân viên về việc cái gì là quan trọng với họ khi bắt đầu một công việc mới.
Cuộc khảo sát cho thấy các cuộc gặp định hướng, tài liệu in, video và đào tạo trên máy tính đều đạt tiêu chuẩn, nhưng ngược lại, các phương pháp định hướng thì lại gặp phải sai lầm. Các nhân viên mới rời bỏ công ty trong 6 tháng đầu tiên với một tỷ lệ hết sức đáng báo động.
Theo thống kê, tỷ lệ nghỉ việc theo thời điểm là như sau: 16,45% nghỉ sau 1 tuần, 17,42% nghỉ sau 1 tháng, 16,77% nghỉ sau 2 tháng, 17,42% nghỉ sau 3 tháng, 10,97% nghỉ sau 4 tháng, 5,48% nghỉ sau 5 tháng, 14,48% nghỉ sau 6 tháng.
Đa số những người được hỏi rời bỏ công việc của mình đều ở các vị trí sơ cấp (43%) hoặc trung cấp (38%), rất ít người ở vị trí cấp cao.
Tại sao tỷ lệ nghỉ việc trong 6 tháng đầu lại cao đến vậy?
Những con số đáng giật mình kể trên đặt ra một câu hỏi: Tại sao nhân viên mới rời bỏ công ty nhiều như vậy trong 6 tháng đầu làm việc? Theo khảo sát của BambooHR, một số lý do chủ yếu bao gồm việc các nhân viên mới cảm thấy họ bị bỏ rơi, bị quá tải, bị đánh giá thấp hoặc cho rằng bản thân không đủ tiêu chuẩn.
Ngoài ra, số khác (ít hơn) các nhân viên nghỉ việc vì các lý do như họ đổi ý về loại công việc, công việc không giống với mong đợi, không được đào tạo đủ, công việc thực tế kém vui so với tưởng tượng, không hài lòng với sếp… Đặc biệt, thống kê này không hề đề cập đến bất cứ trường hợp nào nghỉ việc vì lý do mức lương.
Phải làm sao để nhân viên mới muốn gắn bó lâu dài với công ty?
Xét về gốc rễ của vấn đề, đương nhiên để một nhân viên ở lại và gắn bó với doanh nghiệp thì cần rất nhiều yếu tố như sự phù hợp với công việc, mức lương, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc,… Những điều đó liên quan đến cả một hệ thống hoạt động của doanh nghiệp, cần nhiều thời gian để xây dựng. Tuy nhiên, nếu thiết lập được một quy trình onboarding (nhập môn cho nhân viên mới) phù hợp sẽ giúp đem lại hiệu quả lớn trong việc giữ chân nhân viên mới thay vì cứ đổ lỗi cho mức lương không phù hợp hay cơ sở vật chất “kém sang”.
Nhập môn cho nhân viên mới là quá trình giúp nhân viên hòa nhập với vị trí và công việc mới, trên cả phương diện chuyên môn và văn hóa doanh nghiệp. Trong quá trình này, nhân viên mới sẽ được học kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết để phục vụ cho quá trình làm việc sau này.
– Dù ít hay nhiều, ai cũng sẽ cảm thấy lạc lõng với môi trường mới. Nhân viên lúc này rất cần một sự giao tiếp từ quản lý để nắm rõ công việc của mình và hình dung ra được những kết quả làm việc của họ sẽ đóng góp như thế nào tới thành công chung của tập thể.
Trong giai đoạn tiếp xúc đầu tiên, hãy đưa nhân viên mới đi giới thiệu với các phòng ban và công ty một cách rõ ràng, điều này sẽ khiến họ cảm thấy được trân trọng hơn nhiều so với việc để họ tự bước đến chỗ ngồi một mình dưới ánh nhìn tò mò và dò xét của mọi người xung quanh.
– Định hướng và hỗ trợ nhân viên mới trong những ngày đầu: Ngay trong tuần đầu tiên, để nhân viên tìm hiểu về công ty, ta có thể cung cấp cho họ cuốn Sổ tay nhân viên. Đây là tài liệu quan trọng và cần thiết, bao gồm các nội dung: tổng quan về công ty, văn hóa công ty, các yêu cầu và quy định cần tuân thủ. Sổ tay nhân viên cần được thiết kế rõ ràng, mạch lạc và có tổ chức. Nếu có thể làm hấp dẫn thì sẽ càng đem lại hiệu quả cao hơn.
Sổ tay nhân viên sẽ giúp nhân viên mới làm quen với văn hóa công ty: Cơ cấu phòng ban, cách thức hoạt động và quy trình, chuyên môn làm việc ở mỗi doanh nghiệp không hề giống nhau: có người vốn đã quen làm việc độc lập nhưng khi chuyển sang công ty mới lại phải hoạt động teamwork rất nhiều; hay có người thường xuyên làm việc với cách thức cầm tay chỉ việc nay lại đột nhiên phải “tự bơi”… điều này khiến cho họ có nguy cơ bị shock văn hóa nếu không được hướng dẫn làm quen.
Một việc quan trọng nữa trong cuốn sổ tay nhân viên có chia sẻ là tầm nhìn – sứ mệnh, văn hóa và những giá trị quan trọng của doanh nghiệp. Những thông tin này tưởng như không quan trọng nhưng nó lại có tác động về tinh thần rất lớn, giúp cho ứng viên cảm thấy tin tưởng vào công ty mà họ sắp làm việc, truyền cảm hứng cho những phấn đấu đầu tiên.
– Trao đổi thẳng thắn, rõ ràng về công việc: Sau màn chào đón và định hướng ban đầu của tuần đầu tiên, nhà quản lý cần trao đổi để giúp nhân viên mới hiểu được rõ hơn vai trò, vị trí của mình trong công ty. Điều này sẽ giúp họ tránh được cảm giác bất lực và bơ vơ khi “không biết mình đang làm gì ở đây”, dẫn đến chán nản và nhanh chóng bỏ cuộc vì thấy bản thân vô dụng, không đóng góp được gì cho tập thể.
Được phân công người hướng dẫn sẽ giúp ích rất nhiều cho nhân viên mới trong việc làm quen với môi trường làm việc mới
– Chính sách người hướng dẫn (mentor): Một người mới nhiều khi sẽ rất ngại khi phải bắt chuyện làm quen với các đồng nghiệp mới để hỏi hoặc nhờ vả xử lý những vấn đề gặp phải, vì thế, có một người để hỗ trợ trong lúc này sẽ khiến họ bớt bỡ ngỡ hơn rất nhiều. Nếu không thể trực tiếp đảm nhận vai trò này, nhà quản lý nên phân công một người đồng nghiệp giúp đỡ họ thích nghi với môi trường và những công cụ làm việc mới.
– Đầu tư vào đào tạo: Trong quá trình làm việc, các nhân viên mới cũng cần được thường xuyên đào tạo kiến thức và kỹ năng thông qua các khóa học, các buổi training… để lấp đầy những chỗ còn yếu. Các khóa đào tạo này đặc biệt quan trọng, cần phải được tổ chức chu đáo, kỹ lưỡng và bao gồm đánh giá, định hướng cụ thể.
Bên cạnh đó, xây dựng Lộ trình đào tạo và thăng tiến (trong tương lai gần và xa), tiến hành liên tục việc đào tạo kỹ năng và kiến thức chuyên môn trong cả quá trình làm việc là điều không thể thiếu nếu muốn giữ chân ứng viên, điều này cũng giúp chính bản thân doanh nghiệp phát triển được một nhân viên chất lượng, đáp ứng tốt các yêu cầu công việc được giao.
– Cần tạo ra một môi trường thân thiện và tương hỗ giữa các thành viên. Việc này không chỉ giúp nhân viên mới cảm thấy bớt cô đơn giữa môi trường mới mà còn là một nét văn hóa tích cực. Đương nhiên đây là một việc làm lâu dài, nhưng nếu phát triển được văn hóa hỗ trợ cùng tiến lên thì doanh nghiệp sẽ phát triển rất bền vững, đặc biệt, tỷ lệ nghỉ việc cũng nhờ đó có thể giảm đi đáng kể.
Nhìn chung, giao tiếp chính là chìa khóa để giữ chân người lao động: Một nhân viên có thể thấy ấn tượng và cảm thấy muốn gắn bó với công ty bao nhiêu… phụ thuộc vào cách mà họ được đối xử. Trong quá trình làm việc, bộ phận nhân sự, bộ phận đào tạo, những người quản lý cần chủ động giao tiếp và trao đổi một cách thẳng thắn, chân thành với nhau và với các nhân viên của mình để tìm ra tiếng nói chung và nhanh chóng loại bỏ các rào cản (nếu có). Chỉ cần làm được điều này, doanh nghiệp đã có thể cải thiện đáng kể tình trạng nghỉ việc của nhân viên.
Hoàng Vân
Ban đào tạo WorkPro.
