Một em bé được mẹ khen ngợi sau khi làm xong việc nhà, sẽ vui vẻ và chủ động hoàn thành công việc nhà của những ngày tiếp theo. Một nhân viên được sếp tán dương và công nhận trước tập thể sẽ tràn đầy khí thế sẵn sàng cống hiến hết mình với công việc. Một cô gái sáng sớm tới văn phòng cùng kiểu tóc mới, được đồng nghiệp tinh ý nhận ra và khen ngợi, sẽ có một ngày tràn đầy năng lượng hứng khởi. Được khen ngợi, được tán dương, được công nhận là một trong những nhu cầu cơ bản của con người.

Tổng thống Clinton (Mỹ) cũng từng nói: “Người người đều thích được tán dương”. Một lời khen ngợi đúng lúc sẽ khiến bất kỳ ai cảm nhận được giá trị, tầm quan trọng của bản thân và sự quan tâm và trân trọng từ người khác. Qua đó, sẽ truyền cho họ năng lượng tích cực để thúc đẩy hoàn thiện bản thân, thực hiện những hành vi tốt đẹp hơn.

Do vậy, lời khen có giá trị rất lớn không chỉ trong công việc mà cả trong cuộc sống thường ngày. Học được cách khen ngợi người khác sao cho hiệu quả, bạn sẽ nắm được một trong những cách hiệu quả nhất để có được nhân tâm của những người xung quanh. Điều này sẽ giúp cuộc sống của bạn thuận lợi và suôn sẻ hơn rất nhiều. Vì vậy, hãy ghi nhớ 4 điều quan trọng nhất trong nghệ thuật khen ngợi dưới đây nhé!

Khen đúng thời điểm 

Bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong nghệ thuật khen ngợi: Khen đúng thời điểm! Vậy, đâu là thời điểm đúng để đưa ra lời khen? Hãy khen ngợi ngay sau khi đối phương hoàn thành xong hành vi. 

Thử đặt mình vào trong một tình huống khi bạn vừa chốt thành công một đơn hàng có giá trị lớn và đang cực kỳ vui sướng. Đồng nghiệp A ngay lập tức vui vẻ đi tới chúc mừng bạn: “Chúc mừng nhé! Chốt được đơn hàng lớn nhất năm rồi!” Hai người thậm chí còn hứng khởi ôm nhau ăn mừng. Cảm xúc vui mừng của bạn lúc này đã đạt tới đỉnh điểm. Việc đưa ra lời khen ngay lúc này sẽ khiến bạn cảm thấy được chia sẻ và công nhận. Lời khen của đồng nghiệp A cũng trở nên rất giá trị với bạn.

Chẳng biết từ khi nào, nhưng đến cả tuần sau đó, đồng nghiệp B mới khen bạn kiểu xã giao: “Hôm trước mới chốt được đơn lớn à? Chúc mừng nhé!” Lúc này, bạn lại chỉ mỉm cười cảm ơn, không quá hào hứng. Vậy đó, khi những cảm xúc vui sướng ngay khi chốt được đơn lắng đi, lời khen của đồng nghiệp B đã bị giảm giá trị và trở thành lời khen xã giao cho có.

Do vậy, việc nắm bắt đúng thời điểm đối phương hoàn thành xong hành vi và đưa ra lời khen sẽ khiến giá trị lời khen của bạn được nâng cao hơn rất nhiều.

Khen cả quá trình chứ không chỉ riêng kết quả

Chúng ta hãy cùng xem qua ví dụ sau đây:

Một khách hàng khó tính đã có một trải nghiệm không tốt khi mua hàng tại công ty. Ngay sau khi phát hiện ra sự việc, một nhân viên của bạn đã lập tức liên hệ xin lỗi khách hàng và xử lý truyền thông rất hiệu quả. Bạn sẽ khen nhân viên theo cách nào?

A: “Em làm tốt đấy, lần sau những trường hợp tương tự sẽ do em phụ trách nhé!”

B: “Dù khách hàng khó tính nhưng em đã rất khéo léo và đặc biệt là xử lý truyền thông rất nhanh gọn. Với những tình huống tương tự, anh tin là em có thể làm tốt hơn nữa.”

Với cách A, tuy bạn tỏ ý khen ngợi nhưng dường như bạn không thực sự quan tâm tới việc nhân viên đã làm thế nào mà cơ bản chỉ muốn đối phương tiếp tục làm những việc tương tự. Ở cách khen này, nhân viên sẽ cảm thấy khó chịu khi không những không được công nhận mà thậm chí còn bị đẩy thêm việc.

Ở cách B, việc bạn nắm rõ cả quá trình nỗ lực giải quyết công việc của nhân viên và những gì đối phương đã làm tốt để khen ngợi sẽ khiến nhân viên thấy được sự đồng cảm và trân trọng của bạn. Lời khen này không những khích lệ nhân viên tiếp tục làm tốt mà còn khiến nhân viên thực sự vui mừng cảm kích.

Qua ví dụ trên ta thấy: thay vì một lời khen sáo rỗng chung chung như: “ Làm tốt lắm”, việc nắm bắt cả quá trình làm việc của đối phương để khen sẽ có hiệu quả hơn. Theo nghiên cứu, đa số mọi người muốn được khen cả quá trình thực hiện hơn là chỉ được khen về kết quả. Vì vậy, đừng quên khen cả quá trình chứ không chỉ riêng kết quả nhé!

Khen thật lòng và đúng mức độ

Nếu bạn dùng những từ ngữ quá hoa mỹ để khen đối phương và hoặc khen quá lên một cách viển vông xa vời thì khen ngợi sẽ biến thành nịnh bợ, tâng bốc. Và nếu đối phương đã coi bạn là kẻ chỉ thích nịnh bợ tâng bốc thì giá trị của lời khen hay giá trị của chính bản thân bạn cũng bị sụt giảm nghiêm trọng.

Vì vậy, khi khen, nhất định phải thật lòng và đúng mức độ. Bạn phải thực sự cảm kích và ngưỡng mộ những nỗ lực của đối phương và khen bằng ngôn từ giản dị và chân thành nhất. Đừng hùa theo người khác để khen cho có, mà hãy khen theo đúng những gì bạn thấy là  “đáng khen”.

Không biến lời khen thành “câu cửa miệng”

Tôi có một đồng nghiệp rất hay khen người khác. Ban đầu, các đồng nghiệp khác đều rất vui vẻ khi nhận được lời khen của cô. Nhưng sau một thời gian, mỗi khi cô buông lời khen ngợi, họ lại chỉ mỉm cười cho có chứ không thực sự quan tâm, thậm chí còn thấy hơi phiền. Vì sao vậy? 

Vì khi buông lời khen quá nhiều và quá dễ dàng sẽ khiến lời khen mất giá trị! Khi lời khen thành “câu cửa miệng” nó sẽ trở nên thừa thãi và vô vị. Thay vào đó, việc tiết chế lại lời khen và chỉ thực sự khen khi cần thiết sẽ khiến người nghe trân trọng lời khen của bạn hơn.

Kết hợp với ngữ điệu nhẹ nhàng và chân thành, ví dụ: “Em rất ít khi khen ai, nhưng việc anh xử lý khi gặp khách hàng khó tính như vừa rồi khiến em rất bất ngờ và học hỏi thêm được rất nhiều điều. Em cám ơn anh”, lời khen của bạn sẽ khiến đồng nghiệp rất vui và hãnh diện đấy!

Tạm kết

Tán dương là một nghệ thuật. Trong công việc, việc nắm bắt được cách khen ngợi sẽ khiến bạn xây dựng được hình ảnh tốt trong mắt đồng nghiệp và tạo nên sợi dây gắn kết bền chắc với mọi người trong công việc. Trong cuộc sống thường ngày, khen ngợi đúng cách sẽ giúp bạn được lòng mọi người xung quanh hơn. Vì vậy, hãy ghi nhớ 4 điểm quan trọng: khen đúng thời điểm, khen cả quá trình, khen thật lòng – đúng mức độ và đừng biến lời khen thành câu cửa miệng nhé!

Hachi.

Ban đào tạo _WorkPro.

Cùng với sự phát triển vượt bậc của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, hình thức học trực tuyến – E-learning đã trở thành một xu thế tất yếu của thời đại. Đặc biệt trong giáo dục bậc đại học, e-learning đã chứng minh được giá trị và tầm quan trọng mang tính chiến lược, nhất là trong bối cảnh đại dịch Covid-19 vẫn đang diễn biến rất phức tạp khiến hầu hết sinh viên không thể đến trường. 

Tuy nhiên, việc chuyển đổi giữa hình thức học trực tiếp tại trường và hình thức học trực tuyến e-learning vẫn còn khá nhiều khó khăn và thách thức. Do vậy, trong bài viết hôm nay, chúng ta hãy cùng phân tích một cách khách quan những điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức của hình thức học trực tuyến e-learning trong giáo dục đại học, góp phần đưa ra những giải pháp hỗ trợ chuyển đổi thành công e-learning trong thời đại mới.

Điểm mạnh của hình thức học trực tuyến

Theo khảo sát 1.469 sinh viên và 1.286 giảng viên và nhà quản lý tại 856 trường tại Hoa Kỳ công bố vào tháng 5/2021 cho thấy: sau đại dịch, 73% sinh viên cảm thấy thích một số khóa học trực tuyến và 63% thích các khóa học kết hợp giữa trực tuyến và trực tiếp. Trong khi đó, có 53% giảng viên thích dạy trực tuyến và 57% thích các lớp kết hợp (Kelly, 2021).

Có thể thấy, hầu hết các sinh viên và giảng viên đều có nhận định tích cực với e-learning, bởi những ưu điểm không thể chối bỏ của hình thức học trực tuyến này:

Thứ nhất, với cách học trực tuyến, khoảng cách về địa lý đã thực sự bị xóa nhòa. Sinh viên và giảng viên hoàn toàn có thể ngồi tại nhà, hay ở bất kỳ quốc gia, vùng lãnh thổ nào để tham gia học tập và giảng dạy. Từ đó, chi phí cho các khoản đi lại, thuê nhà ở, phí sinh hoạt… đều có thể được tiết kiệm tối đa. 

Ngoài ra, sinh viên sẽ được tự chủ được thời gian và khối lượng kiến thức theo học. Với e-learning, các bài giảng đều được lưu lại trực tuyến trên cơ sở dữ liệu của nhà trường, giúp sinh viên dễ dàng nghe lại bài giảng nếu chưa hiểu hoặc tham gia thêm các khóa học cần thiết. 

Điểm yếu của hình thức học e-learning

Hình thức học trực tuyến mới chỉ trở nên phổ biến trong vòng vài năm gần đây. Đã có khá nhiều sinh viên phản ánh về phương pháp học trực tuyến nhàm chán, dễ gây buồn ngủ. Do vậy, vấn đề đội ngũ giảng viên chưa được đào tạo kỹ năng cần thiết về ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại trong giảng dạy hay thiết kế nội dung số sinh động cho các khóa học thực sự là một vấn đề cần quan tâm.

Ngoài ra, nguồn lực tài chính của các cơ sở đào tạo còn hạn chế, khiến việc đầu tư vào hệ thống công nghệ và xây dựng nội dung số còn gặp nhiều khó khăn cũng có thể coi là một trong những điểm yếu đáng lưu ý.

Cơ hội cần nắm bắt

Thực tế, đại dịch Covid-19 có thể coi là một trong những tác động khiến e-learning có bước chuyển mình tất yếu. Khi sinh viên không thể đến trường thì việc tham gia các khóa học trực tuyến là bắt buộc. 

Cùng với đó, quyết tâm của Chính Phủ trong chuyển đổi số đã mang tới rất nhiều lợi thế cho e-learing như sự đầu tư vào hệ thống hạ tầng internet và các chính sách hỗ trợ sinh viên tiếp cận nền tảng số.

Việt Nam đứng thứ 4 thế giới về phát triển e-learning, người dân đã dần quen với hình thức học trực tuyến. Đây thực sự là một cơ hội lớn để chuyển đổi thành công.

Thách thức cần vượt qua

Với những ưu điểm và cơ hội mà hình thức học trực tuyến e-learning mang lại cho giáo dục bậc đại học, chúng ta cũng phải đối mặt với những thách thức về sự cạnh tranh giữa các trường đại học, đặc biệt sự cạnh tranh của các trường đại học nước ngoài.

Trước kia, việc du học để tiếp cận những nền giáo dục phát triển tốn kém rất nhiều chi phí. Ngày nay, sinh viên hoàn toàn có thể theo học tại các trường đại học danh tiếng trên thế giới qua hình thức học e-learning. Nền tảng học trực tuyến đã giúp các sinh viên học tập xuyên biên giới với chất lượng cao và chi phí thấp. Điều này gia tăng sự cạnh tranh giữa các trường đại học trong nước và ngoài nước.

Bên cạnh đó, sự thiếu định hướng quốc gia về phát triển e-learning cũng như khung pháp lý cho việc triển khai và bảo đảm chất lượng giảng dạy và học tập cũng được coi là một trong những thách thức cần vượt qua.

Kết luận

Với những phân tích trên đây, chúng ta thấy rằng, để chuyển đổi thành công e-learning trong giáo dục đại học cần sự phối hợp của nhiều bên liên quan. Trong đó, điểm quan trọng nhất là tập trung vào đầu tư xây dựng hệ thống hạ tầng kỹ thuật và nâng cao chất lượng giảng dạy.

Về hạ tầng kỹ thuật, cần có sự phối hợp giữa Nhà nước và trường học, bảo đảm nâng cấp hoàn thiện hệ thống đường truyền băng thông rộng, chất lượng hình ảnh, âm thanh tốt.

Về nâng cao chất lượng giảng dạy, mỗi giảng viên cần tự tìm hiểu, nâng cao kỹ năng giảng dạy và đầu tư xây dựng, thiết kế bài giảng điện tử sinh động, thu hút học viên. 

Để triển khai e-Learning và xây dựng bài giảng một cách nhanh chóng, hiệu quả cũng như tiết kiệm thời gian nhất, các giảng viên hoàn toàn có thể hợp tác cùng các đơn vị thiết kế bài giảng số chuyên nghiệp như WorkPro để được tư vấn và hỗ trợ miễn phí.

Để được chuyên gia WorkPro tư vấn miễn phí về thiết kế khóa học e-learning, hãy liên hệ ngay: 

Hotline: 0246.290.1166 

Email: contact@workpro.vn

Giữa bối cảnh dịch bệnh Covid-19 “hoành hành” như hiện nay, khi không ai có thể trả lời chính xác về thời điểm kết thúc của đại dịch, mỗi cá nhân, mỗi doanh nghiệp cần tìm cách thích nghi nếu muốn trụ vững. Và bài toán đặt ra bên cạnh duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh là phải tiết kiệm mọi nguồn lực ở mọi khía cạnh, đặc biệt là chi phí. Lúc này, đào tạo trực tuyến nổi lên như một phương pháp thay thế phù hợp giúp đảm bảo duy trì và phát triển chất lượng nguồn nhân sự cho doanh nghiệp một cách an toàn và bền vững nhất.

Diễn biến phức tạp của đại dịch Covid-19 đã cho thấy hiệu quả của việc ứng dụng công nghệ thông tin, của chuyển đổi số trong dạy và học. Ngay từ những đợt dịch đầu tiên bùng phát tại Việt Nam, nhiều đơn vị đã nhanh chân ứng dụng công nghệ vào đào tạo. Dù còn nhiều hạn chế, nhưng trải qua thời gian, cùng với việc tìm tòi nhiều cách làm mới, những người làm đào tạo đã dần tối ưu được hiệu quả trong việc giảng dạy tại doanh nghiệp của mình thông qua đào tạo trực tuyến.

Đào tạo trực tuyến – phương thức đào tạo không thể thiếu cho doanh nghiệp mùa Covid

Đào tạo trực tuyến (hay còn gọi là E-Learning) được hiểu là phương thức học tập thông qua một thiết bị có kết nối mạng với một máy chủ ở nơi khác có lưu trữ sẵn các nội dung học tập dạng số và phần mềm cần thiết để có thể tương tác (hỏi/ yêu cầu/ ra đề) với học viên học trực tuyến từ xa. Giảng viên có thể truyền tải hình ảnh, âm thanh hoặc tài liệu tương tác qua đường truyền băng thông rộng hoặc kết nối không dây (WiFi, WiMAX), mạng nội bộ (LAN). Ở môi trường này, ngoài việc người học và giảng viên có thể tương tác với nhau, hoặc tương tác với hệ thống học trực tuyến. Người học còn có thể tự lựa chọn cho mình những phương thức học tập cũng như lựa chọn các công cụ hỗ trợ tiến trình học tập sao cho đạt hiệu quả cao nhất.

Chuỗi cửa hàng đồ ăn nhanh McDonald (Anh) giảm được gần 50% chi phí đào tạo năm 2009 nhờ chuyển đổi sang đào tạo trực tuyến

Đào tạo trực tuyến giúp giảm thiểu được nhiều loại chi phí, giúp công ty tiết kiệm tối đa mà vẫn có nhiều hoạt động hiệu quả, đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân sự. Theo một thống kê từ trang web certifyme.net, Ernst & Young (hãng dịch vụ kiểm toán chuyên nghiệp đa quốc gia có trụ sở tại Luân Đôn, Vương quốc Anh) đã cắt giảm chi phí cho đào tạo xuống còn 35% trong khi vẫn duy trì được tính nhất quán, đồng thời tăng khả năng mở rộng, nâng cao các chương trình đào tạo so với trước đây. Năm 2009, chuỗi cửa hàng đồ ăn nhanh McDonald ở Anh cũng đã tuyên bố giảm được gần 50% chi phí đào tạo, tương đương với 1 triệu USD từ khi chuyển sang hình thức đào tạo trực tuyến.

Tiết kiệm chi phí tổ chức so với các lớp học truyền thống

Lâu nay, con người đã quen với hình thức học tập có người hướng dẫn. Phương pháp này hiện nay vẫn được sử dụng phổ biến, nhưng sự phát triển của công nghệ mang đến một góc nhìn khác về học tập. Trải qua nhiều giai đoạn phát triển, học trực tuyến đã trở thành một phần không thể thiếu trong hệ thống đào tạo của nhiều doanh nghiệp bởi nó giúp tiết kiệm quá nhiều nguồn lực và chi phí.

Đầu tiên, với hình thức này, người dùng có thể học tập một cách thuận tiện trên mọi thiết bị: máy tính, máy tính bảng hay điện thoại thông minh. Bạn cũng có thể học ở bất cứ đâu, dù là ở văn phòng, ở nhà hay kể cả… trên xe buýt. Đối với một số khóa học, bằng cách tải trước nội dung bài học về thiết bị, học viên thậm chí có thể học mà không cần đến kết nối Internet.

Chính những sự thuận tiện đó đã giúp tiết kiệm về mặt tiền bạc cho doanh nghiệp. Nhưng bằng cách nào? Đã qua rồi những ngày bạn bắt buộc phải trả tiền cho việc tổ chức các sự kiện đào tạo trong vài ngày. Đào tạo trực tuyến có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm rất nhiều chi phí di chuyển, lưu trú, thuê thiết bị/ địa điểm; chuẩn bị tài liệu giấy… Những chi phí này nếu tính ra sẽ là con số không hề nhỏ. Giả sử công ty bạn cần đào tạo hội nhập cho 1000 nhân viên trong 1 năm. Vì đây là đào tạo đầu vào cho các nhân viên nên cần tiến hành ngay sau khi tuyển dụng để giúp họ làm quen, tránh bỡ ngỡ với môi trường mới. Theo đó, nếu có 3 đợt tuyển dụng, mỗi đợt vài trăm người, thì bạn cũng cần tổ chức ít nhất là 3 đợt đào tạo tương ứng, tức là chi phí của mỗi lần đào tạo tự động nhân 3. Không chỉ phòng ốc, vận chuyển, tài liệu, một số đơn vị còn phải thuê giảng viên, đây cũng là một nguồn chi phí rất tốn kém.

Hiện nay, có 2 phương thức đào tạo trực tuyến là trực tiếp và gián tiếp. Trực tiếp nghĩa là giảng viên và học viên cùng online, thông qua một hệ thống phần mềm chat để giảng dạy như cách truyền thống, chỉ khác nhau về không gian giữa người dạy và người học. Phương thức thứ hai là đào tạo gián tiếp, tức là sử dụng các bài giảng đã số hóa (dưới dạng tài liệu bằng văn bản, slide, video, sách báo…) rồi thông qua hệ thống phần mềm chuyên dụng để tiếp cận bài học.

Tùy theo hình thức mà các chi phí cần thiết có thể khác nhau. Nếu sử dụng hệ thống đào tạo trực tuyến theo hình thức giảng trực tiếp, doanh nghiệp có thể tiết kiệm được chi phí phòng ốc cũng như chi phí đi lại. Hiện nay có nhiều phần mềm chat miễn phí cho phép nhiều người học cùng lúc với chất lượng tương đối tốt nên doanh nghiệp không cần đầu tư quá nhiều chi phí cho hình thức này.

Còn nếu lựa chọn cách đào tạo gián tiếp thông qua các bài giảng được số hóa, ngoài tiết kiệm chi phí địa điểm và đi lại, doanh nghiệp còn có thể tiết kiệm được về cả chi phí thuê giảng viên, chỉ cần ghi hình 1 lần là có thể dùng được nhiều lần. Trong nhiều trường hợp, các khóa học này thậm chí không cần đến sự xuất hiện của giảng viên. Nếu áp dụng hình thức đào tạo thứ 2 này, doanh nghiệp cần bỏ chi phí đầu tư ban đầu để xây dựng hệ thống bài giảng số hóa cũng như hệ thống phần mềm học tập, tuy nhiên chi phí này về lâu về dài chỉ bằng một phần nhỏ so với những gì doanh nghiệp có thể nhận lại (về khả năng tiết kiệm chi phí cũng như chất lượng đào tạo). Việc số hóa bài giảng cho phép sản xuất và thể hiện các nội dung bám sát nhu cầu người học một cách sinh động, thú vị (thông qua video đồ họa, audio, hình ảnh trực quan…), giúp học viên hứng thú hơn với các khóa đào tạo vốn vẫn được nhiều người cho rằng khá nhàm chán trước đây. Đồng thời, với hệ thống đào tạo trực tuyến này, những nhà đào tạo có thể dễ dàng kiểm soát trình độ của học viên, biết được họ đang ở đâu, khả năng học tập thế nào, từ đó dễ dàng điều chỉnh bài giảng cho phù hợp. Việc mở rộng quy mô đào tạo, tăng số lượng học viên mà không cần giải quyết vấn đề địa điểm phòng học hay các phương tiện giảng dạy lúc này cũng không còn là một bài toán lớn. 

Giảm thời gian học tập, tăng thời gian làm việc, tăng doanh thu

Ngoài giúp doanh nghiệp tiết kiệm tiền bạc, việc chuyển đổi sang hình thức đào tạo trực tuyến cũng có thể đem lại hiệu quả tiết kiệm rất lớn về thời gian học tập của nhân viên. Hãy cùng lấy 1 ví dụ để bạn dễ hình dung, hãng dịch vụ kiểm toán chuyên nghiệp đa quốc gia Ernst & Young đã thay đổi 2.900 giờ học trực tiếp thành 700 giờ học trên nền tảng web, 200 giờ học từ xa và 500 giờ học trực tiếp, tương đương với cắt giảm khoảng 52% chi phí. Không cần suy nghĩ nhiều, bất cứ ai cũng có thể thấy đây là một con số quá lớn. Tiết kiệm thời gian cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp của bạn tiết kiệm được tiền bạc và tập trung cao hơn vào lao động sản xuất, tăng doanh thu.

Đào tạo trực tuyến giúp tăng năng suất lao động nhờ giảm thiểu thời gian học tập cho nhân viên

Năng suất lao động và doanh thu ổn định, ít bị ảnh hưởng khi cán bộ, nhân viên tham gia khóa học vì đào tạo trực tuyến giúp tận dụng tối đa thời gian của cả người dạy và người học. Điều này giúp giảm thiểu ảnh hưởng tới năng suất lao động của nhân viên (khi phải vừa học vừa làm). Giả sử, một ngân hàng lớn cần thực hiện khóa đào tạo nhân viên mới cho gần 1.000 cán bộ trên toàn hệ thống trong vòng 2 tháng. Với số lượng học viên lớn như vậy, để thực hiện đào tạo truyền thống có hiệu quả với nguồn giảng viên nội bộ eo hẹp sẽ mất tối thiểu là 1 năm, chưa kể đến chi phí và thời gian đi lại giữa các địa bàn. Như vậy, không chỉ tốn kém về chi phí mà năng suất lao động cũng chắc chắn bị ảnh hưởng.

Ngoài ra, áp dụng đào tạo trực tuyến giúp tăng hiệu quả đầu tư của công ty cho hoạt động đào tạo do bài giảng/khóa học có thể được sử dụng nhiều lần. Theo thời gian, những tài liệu đào tạo này sẽ là một kho kiến thức khổng lồ về ngành nghề của công ty.

Trong bối cảnh dịch bệnh còn diễn biến phức tạp như hiện nay, doanh nghiệp càng chuyển đổi nhanh thì khả năng duy trì và phát triển càng lớn. “Trong nguy có cơ”, bạn hãy là người tiên phong biến khó khăn thành cơ hội.

Hoàng Thanh.

Nhóm tư vấn số hóa nội dung.

Nhân viên mới thường xuyên nghỉ việc ngay trong những tháng làm việc đầu tiên (thậm chí nghỉ ngay sau vài ngày) là một thất bại lớn trong việc quản lý nhân sự nói chung của mọi doanh nghiệp. Nếu tổ chức của bạn đã từng rơi vào tình trạng tương tự, đã đến lúc cần nghiêm túc xem xét lại những gì bạn đã thực hiện trong giai đoạn này.

Việc nhân viên mới nghỉ việc đem lại nhiều tiêu cực cho doanh nghiệp. Không chỉ lãng phí nhiều nguồn lực (tiền bạc, thời gian, công sức tuyển dụng và đào tạo), doanh nghiệp bạn còn phải đối mặt với một tỷ lệ nghỉ việc khủng khiếp mà hệ lụy của điều này là gây ra hiệu ứng lan truyền, ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần đồng đội và lòng tin của các nhân viên khác. Thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp bạn từ đó cũng bị ảnh hưởng không nhỏ. Chẳng có ứng viên nào lại mong muốn ứng tuyển vào một công ty mà tỷ lệ nghỉ việc cao chót vót bởi điều đó ngầm khẳng định rằng họ cũng có thể không trụ lại được lâu.

Nhân viên mới thường xuyên nghỉ việc khiến uy tín tuyển dụng của doanh nghiệp giảm đáng kể

BambooHR, một nhà cung cấp phần mềm hàng đầu cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Hoa Kỳ, đã làm một nghiên cứu về v

iệc định hướng và đào tạo hội nhập cho nhân viên mới.

Công ty này khảo sát 1000 nhân viên về việc cái gì là quan trọng với họ khi bắt đầu một công việc mới.

Cuộc khảo sát cho thấy các cuộc gặp định hướng, tài liệu in, video và đào tạo trên máy tính đều đạt tiêu chuẩn, nhưng ngược lại, các phương pháp định hướng thì lại gặp phải sai lầm. Các nhân viên mới rời bỏ công ty trong 6 tháng đầu tiên với một tỷ lệ hết sức đáng báo động.

Theo thống kê, tỷ lệ nghỉ việc theo thời điểm là như sau: 16,45% nghỉ sau 1 tuần, 17,42% nghỉ sau 1 tháng, 16,77% nghỉ sau 2 tháng, 17,42% nghỉ sau 3 tháng, 10,97% nghỉ sau 4 tháng, 5,48% nghỉ sau 5 tháng, 14,48% nghỉ sau 6 tháng.

Đa số những người được hỏi rời bỏ công việc của mình đều ở các vị trí sơ cấp (43%) hoặc trung cấp (38%), rất ít người ở vị trí cấp cao.

Tại sao tỷ lệ nghỉ việc trong 6 tháng đầu lại cao đến vậy?

Những con số đáng giật mình kể trên đặt ra một câu hỏi: Tại sao nhân viên mới rời bỏ công ty nhiều như vậy trong 6 tháng đầu làm việc? Theo khảo sát của BambooHR, một số lý do chủ yếu bao gồm việc các nhân viên mới cảm thấy họ bị bỏ rơi, bị quá tải, bị đánh giá thấp hoặc cho rằng bản thân không đủ tiêu chuẩn. 

Ngoài ra, số khác (ít hơn) các nhân viên nghỉ việc vì các lý do như họ đổi ý về loại công việc, công việc không giống với mong đợi, không được đào tạo đủ, công việc thực tế kém vui so với tưởng tượng, không hài lòng với sếp… Đặc biệt, thống kê này không hề đề cập đến bất cứ trường hợp nào nghỉ việc vì lý do mức lương.

Phải làm sao để nhân viên mới muốn gắn bó lâu dài với công ty?

Xét về gốc rễ của vấn đề, đương nhiên để một nhân viên ở lại và gắn bó với doanh nghiệp thì cần rất nhiều yếu tố như sự phù hợp với công việc, mức lương, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc,… Những điều đó liên quan đến cả một hệ thống hoạt động của doanh nghiệp, cần nhiều thời gian để xây dựng. Tuy nhiên, nếu thiết lập được một quy trình onboarding (nhập môn cho nhân viên mới) phù hợp sẽ giúp đem lại hiệu quả lớn trong việc giữ chân nhân viên mới thay vì cứ đổ lỗi cho mức lương không phù hợp hay cơ sở vật chất “kém sang”.

Nhập môn cho nhân viên mới là quá trình giúp nhân viên hòa nhập với vị trí và công việc mới, trên cả phương diện chuyên môn và văn hóa doanh nghiệp. Trong quá trình này, nhân viên mới sẽ được học kiến thức, kỹ năng và hành vi cần thiết để phục vụ cho quá trình làm việc sau này.

– Dù ít hay nhiều, ai cũng sẽ cảm thấy lạc lõng với môi trường mới. Nhân viên lúc này rất cần một sự giao tiếp từ quản lý để nắm rõ công việc của mình và hình dung ra được những kết quả làm việc của họ sẽ đóng góp như thế nào tới thành công chung của tập thể.

Trong giai đoạn tiếp xúc đầu tiên, hãy đưa nhân viên mới đi giới thiệu với các phòng ban và công ty một cách rõ ràng, điều này sẽ khiến họ cảm thấy được trân trọng hơn nhiều so với việc để họ tự bước đến chỗ ngồi một mình dưới ánh nhìn tò mò và dò xét của mọi người xung quanh. 

– Định hướng và hỗ trợ nhân viên mới trong những ngày đầu: Ngay trong tuần đầu tiên, để nhân viên tìm hiểu về công ty, ta có thể cung cấp cho họ cuốn Sổ tay nhân viên. Đây là tài liệu quan trọng và cần thiết, bao gồm các nội dung: tổng quan về công ty, văn hóa công ty, các yêu cầu và quy định cần tuân thủ. Sổ tay nhân viên cần được thiết kế rõ ràng, mạch lạc và có tổ chức. Nếu có thể làm hấp dẫn thì sẽ càng đem lại hiệu quả cao hơn.

Sổ tay nhân viên sẽ giúp nhân viên mới làm quen với văn hóa công ty: Cơ cấu phòng ban, cách thức hoạt động và quy trình, chuyên môn làm việc ở mỗi doanh nghiệp không hề giống nhau: có người vốn đã quen làm việc độc lập nhưng khi chuyển sang công ty mới lại phải hoạt động teamwork rất nhiều; hay có người thường xuyên làm việc với cách thức cầm tay chỉ việc nay lại đột nhiên phải “tự bơi”… điều này khiến cho họ có nguy cơ bị shock văn hóa nếu không được hướng dẫn làm quen.

Một việc quan trọng nữa trong cuốn sổ tay nhân viên có chia sẻ là tầm nhìn – sứ mệnh, văn hóa và những giá trị quan trọng của doanh nghiệp. Những thông tin này tưởng như không quan trọng nhưng nó lại có tác động về tinh thần rất lớn, giúp cho ứng viên cảm thấy tin tưởng vào công ty mà họ sắp làm việc, truyền cảm hứng cho những phấn đấu đầu tiên.

– Trao đổi thẳng thắn, rõ ràng về công việc: Sau màn chào đón và định hướng ban đầu của tuần đầu tiên, nhà quản lý cần trao đổi để giúp nhân viên mới hiểu được rõ hơn vai trò, vị trí của mình trong công ty. Điều này sẽ giúp họ tránh được cảm giác bất lực và bơ vơ khi “không biết mình đang làm gì ở đây”, dẫn đến chán nản và nhanh chóng bỏ cuộc vì thấy bản thân vô dụng, không đóng góp được gì cho tập thể.

Được phân công người hướng dẫn sẽ giúp ích rất nhiều cho nhân viên mới trong việc làm quen với môi trường làm việc mới

– Chính sách người hướng dẫn (mentor): Một người mới nhiều khi sẽ rất ngại khi phải bắt chuyện làm quen với các đồng nghiệp mới để hỏi hoặc nhờ vả xử lý những vấn đề gặp phải, vì thế, có một người để hỗ trợ trong lúc này sẽ khiến họ bớt bỡ ngỡ hơn rất nhiều. Nếu không thể trực tiếp đảm nhận vai trò này, nhà quản lý nên phân công một người đồng nghiệp giúp đỡ họ thích nghi với môi trường và những công cụ làm việc mới.

– Đầu tư vào đào tạo: Trong quá trình làm việc, các nhân viên mới cũng cần được thường xuyên đào tạo kiến thức và kỹ năng thông qua các khóa học, các buổi training… để lấp đầy những chỗ còn yếu. Các khóa đào tạo này đặc biệt quan trọng, cần phải được tổ chức chu đáo, kỹ lưỡng và bao gồm đánh giá, định hướng cụ thể.

Bên cạnh đó, xây dựng Lộ trình đào tạo và thăng tiến (trong tương lai gần và xa), tiến hành liên tục việc đào tạo kỹ năng và kiến thức chuyên môn trong cả quá trình làm việc là điều không thể thiếu nếu muốn giữ chân ứng viên, điều này cũng giúp chính bản thân doanh nghiệp phát triển được một nhân viên chất lượng, đáp ứng tốt các yêu cầu công việc được giao. 

– Cần tạo ra một môi trường thân thiện và tương hỗ giữa các thành viên. Việc này không chỉ giúp nhân viên mới cảm thấy bớt cô đơn giữa môi trường mới mà còn là một nét văn hóa tích cực. Đương nhiên đây là một việc làm lâu dài, nhưng nếu phát triển được văn hóa hỗ trợ cùng tiến lên thì doanh nghiệp sẽ phát triển rất bền vững, đặc biệt, tỷ lệ nghỉ việc cũng nhờ đó có thể giảm đi đáng kể.

Nhìn chung, giao tiếp chính là chìa khóa để giữ chân người lao động: Một nhân viên có thể thấy ấn tượng và cảm thấy muốn gắn bó với công ty bao nhiêu… phụ thuộc vào cách mà họ được đối xử. Trong quá trình làm việc, bộ phận nhân sự, bộ phận đào tạo, những người quản lý cần chủ động giao tiếp và trao đổi một cách thẳng thắn, chân thành với nhau và với các nhân viên của mình để tìm ra tiếng nói chung và nhanh chóng loại bỏ các rào cản (nếu có). Chỉ cần làm được điều này, doanh nghiệp đã có thể cải thiện đáng kể tình trạng nghỉ việc của nhân viên.

Hoàng Vân

Ban đào tạo WorkPro.

Vẫn biết việc đào tạo cho nhân viên mới là quan trọng, nhưng thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp lại chưa biết cách làm sao để thực hiện một cách bài bản và hiệu quả, dẫn đến lãng phí nhiều nguồn lực và tiền bạc. Chính vì thế, trong bài viết này, WorkPro sẽ giúp bạn hình dung được các bước chuẩn của một quy trình đào tạo nhân viên mới.

Các tiêu chí khi thiết kế quy trình đào tạo nhân viên mới

Để đảm bảo việc đào tạo nhân viên mới đem lại hiệu quả cao, doanh nghiệp cần lưu ý một số vấn đề trước khi chính thức bắt tay vào thực hiện. Các tiêu chí để đánh giá chất lượng đào tạo bao gồm:

Đầu tiên, ta đi trả lời câu hỏi thứ nhất của nhân viên: Tôi làm việc gì? Mỗi nhân sự được tuyển dụng sẽ đảm nhận một vị trí khác nhau trong công ty với các yêu cầu công việc cụ thể. Do đó, nhân viên mới cần phải định hướng được công việc một cách rõ ràng ngay từ khi mới bắt đầu vào làm việc. Đối với vấn đề này, các chuyên gia nhân sự trong công ty cần có biện pháp để giúp cho nhân viên mới nhanh chóng tiếp thu công việc để làm nền tảng tăng tốc, bứt phá trong các giai đoạn về sau. Nếu doanh nghiệp thực hiện được điều này, thời gian cũng như chi phí dành cho việc đào tạo nhân sự mới của công ty sẽ được tiết kiệm rất nhiều.

Cần nắm rõ các tiêu chí để xây dựng chương trình đào tạo nhân viên mới được hiệu quả

Tiêu chí thứ hai ta cần quan tâm chính là làm sao để nhân viên mới hòa nhập nhanh chóng với môi trường làm việc và văn hoá công ty. Ở đây ta trả lời câu hỏi thứ 2: Tôi làm việc ở đâu? Mỗi nhân viên mới cần có sự hiểu biết tổng quan về lịch sử, tầm nhìn – sứ mệnh, những giá trị cốt lõi, văn hoá cũng như cách quản trị của cấp quản lý trong doanh nghiệp để thực hiện đúng và hòa chung một nhịp với cả tập thể. Bên cạnh đó, họ cũng cần biết mình sẽ làm việc với những ai và có thể liên hệ ai khi cần hỗ trợ. Điều này tưởng không quan trọng nhưng lại quan trọng không tưởng vì nếu không có nó, nhân viên mới rất dễ bị cô lập.

Tiếp theo, nhân viên mới cần nắm bắt được các kỹ năng làm việc cần thiết. Khi đó, họ sẽ nhanh chóng tiếp thu công việc, tạo tâm lý thoải mái vì cảm thấy năng lực của mình phù hợp với vị trí được giao, từ đó yên tâm công tác. Khi biết mình cần gì để làm tốt công việc, họ cũng sẽ có kế hoạch riêng để phát triển bản thân trong tương lai. Tại đây, câu hỏi thứ 3 “Làm như thế nào” tìm được lời giải đáp.

Một quy trình đào tạo nhân viên mới tốt còn phải đáp ứng được tiêu chí tiết kiệm nguồn lực cho công ty (bao gồm tiền bạc và thời gian của người hướng dẫn/người quản lý). Bài toán của doanh nghiệp đặt ra là làm sao cân bằng giữa chất lượng và chi phí bỏ ra.

Các bước trong quy trình đào tạo nhân viên mới

Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng chương trình đào tạo khác nhau để phù hợp với đặc thù công việc cũng như điều kiện của đơn vị mình. Tuy nhiên về cơ bản, quy trình đào tạo nhân viên mới thường được tiến hành theo các bước sau:

Bước 1: Chào đón nhân viên mới – Chuẩn bị môi trường làm việc sẵn sàng

Sau quá trình tuyển dụng, khi chọn được ứng viên phù hợp, bộ phận nhân sự cần gửi email thông báo cho bộ phận liên quan để chuẩn bị chu đáo và chào đón nhân viên mới. Cần chuẩn bị từ những việc cơ bản như: máy tính, bàn làm việc, văn phòng phẩm, email công ty, bản mô tả công việc,…cho đến kế hoạch đào tạo cụ thể.

Tiếp đó, việc chào đón cũng cần được chuẩn bị cụ thể để giúp nhân viên mới thấy được sự thân thiện và thoải mái, dễ dàng hơn trong việc hòa nhập. Đây cũng là cách để thể hiện văn hóa của doanh nghiệp. Thông thường, việc chào đón này được thực hiện trong ngày đầu tiên đi làm của nhân viên mới. 

Chuyên viên nhân sự có thể đưa nhân viên mới đi giới thiệu, giúp họ nắm được thông tin của các bộ phận và có cái nhìn tổng quan về công ty. Bên cạnh đó, có thể tổ chức một buổi tiệc đơn giản (liên hoan ngọt chẳng hạn) để giao lưu giữa nhân viên mới và nhân viên cũ. Trong ngày đầu tiên này, việc tặng một món quà lưu niệm nhỏ mang đậm dấu ấn của doanh nghiệp cũng sẽ giúp tạo ấn tượng tốt đẹp với nhân viên mới.

Bước 2: Tổ chức chương trình đào tạo và định hướng chung về hoạt động của doanh nghiệp

Mục tiêu của bước này là để nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được các thông tin cần thiết về doanh nghiệp. Trong đó, các quản lý và bộ phận nhân sự cần chuẩn bị nội dung đào tạo bao gồm: Tổng quan về công ty như lịch sử hình thành và phát triển, lĩnh vực hoạt động, thành tựu nổi bật, cơ cấu tổ chức, các quy định, nguyên tắc hoạt động của công ty như giờ làm việc, quy định về trang phục, thái độ làm việc, tác phong trong giao tiếp, ứng xử với đồng nghiệp, cấp trên; và quy trình làm việc, hệ thống thông tin liên hệ…

Giờ đây, việc đào tạo nhân viên mới có thể được thực hiện offline, online hoặc kết hợp cả 2 hình thức

Thông thường, việc này được thực hiện ngay trong tuần đầu đi làm của nhân viên mới thông qua các chương trình đào tạo trực tiếp (gặp mặt, hướng dẫn tại chỗ) hoặc đào tạo gián tiếp thông qua việc cung cấp các tài liệu (văn bản, video hay hiện đại hơn là khóa học online…)

Tài liệu đào tạo cũng có thể được gửi trước khi vào làm việc để giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian đào tạo, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên mới nắm bắt tình hình công việc nhanh hơn.

Bước 3: Đào tạo kỹ năng chuyên môn

Khi được tuyển dụng, các nhân viên có thể có hoặc chưa có kinh nghiệm/ kiến thức liên quan đến công việc mới. Ngay cả đối với những người đã có kinh nghiệm, việc thiếu hụt một vài kỹ năng cũng là chuyện hết sức bình thường. Chính vì thế, việc đào tạo kỹ năng chuyên môn cho nhân viên mới là hết sức cần thiết để giúp xây dựng một đội ngũ nhân sự hùng mạnh cho doanh nghiệp.

Nhìn chung, tùy theo từng vị trí công việc mà nhân viên mới sẽ trải qua đợt đào tạo kỹ năng chuyên môn phù hợp để có thể tiếp nhận tốt công việc. Chẳng hạn đối với nhân viên kinh doanh, nội dung đào tạo xoay quanh kỹ năng mềm, kỹ năng giao tiếp khách hàng, hiển thị và giải thích các báo cáo theo dõi KPI của một nhân viên kinh doanh hoặc của nhóm… Trong khi đó, một nhân viên kế toán – tài chính mới lại cần được tập trung đào tạo kỹ năng, thái độ làm việc chuyên nghiệp, cẩn thận trong việc ghi chép sổ sách, chứng từ và chịu trách nhiệm về các chứng từ mình đã làm. Còn đối với các nhân viên cấp quản lý thì lại khác, đây là bộ phận đầu não trong việc điều phối và xử lý công việc trong nhóm, phòng ban, công ty. Vì vậy, khi đào tạo nhân viên mới cho bộ phận này cần kích thích năng lực sáng tạo, điều phối, xử lý tình huống khôn khéo…v.v…

Việc đào tạo kỹ năng chuyên môn cho nhân viên mới sẽ được tiến hành dần trong quá trình làm việc, sắp xếp tùy biến theo yêu cầu công việc của các bộ phận trong công ty.

Bước 4: Đánh giá

Có một bước quan trọng mà nhiều doanh nghiệp thường bỏ qua trong quy trình đào tạo nhân viên mới, đó là bước đánh giá. Tuy nhiên, WorkPro xin nhấn mạnh đây là một bước quan trọng. Nhưng tại sao lại cần phải đánh giá?

Việc đánh giá lại chương trình đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp nắm rõ hơn về chất lượng và mức độ phù hợp của chương trình đào tạo, nhìn nhận được chính xác năng lực thực tế của nhân viên cũng như định hướng nghề nghiệp theo đúng yêu cầu và nguyện vọng của họ. Bên cạnh đó, nó sẽ giúp công ty hoàn thiện hơn quy trình đào tạo nhân viên mới để phát huy tốt hơn trong tương lai.

Để thực hiện việc đánh giá, bộ phận nhân sự có thể xây dựng các bài kiểm tra kiến thức và kỹ năng tương ứng với chương trình đào tạo mà nhân viên mới đã được học. Đồng thời, sau khi kết thúc, quản lý cũng như bộ phận nhân sự cần trao đổi cụ thể hơn với nhân viên để lắng nghe chia sẻ, đóng góp từ họ.

Để được chuyên gia WorkPro tư vấn miễn phí về đào tạo nhân viên mới, hãy liên hệ ngay: 

Hotline: 0246 290 1166 

Email: contact@workpro.vn

Những sai lầm dưới đây là liều thuốc độc khiến các chương trình đào tạo nhân viên mới của bạn thất bại thảm hại, không những không đem lại hiệu quả mà còn tiêu tốn vô số tiền bạc và nguồn lực của doanh nghiệp.

1. Chương trình đào tạo không bám sát nhu cầu thực tế của người học

Thông thường, các chương trình đào tạo cho nhân viên mới sẽ được thực hiện bởi bộ phận nhân sự. Tuy nhiên, do không phải là người trực tiếp xử lý công việc chuyên môn nên nhiều khi những chương trình đưa ra không sát với thực tế, không những không lấp đầy được sự thiếu hụt về kiến thức cần thiết mà lại gây áp lực lên nhân viên do họ vừa phải tìm cách xoay sở để hoàn thành công việc, lại vừa phải “học những thứ không đâu”.

Thực tế cho thấy, rất nhiều nhà quản lý có quan điểm là nhân viên cần chủ động tìm tòi học hỏi nên đã bỏ mặc họ khi mới chân ướt chân ráo vào tổ chức hoặc áp đặt việc họ phải học hỏi những kiến thức và kỹ năng mới cần thiết cho công việc theo sự sắp xếp của công ty. Thực tế, thông qua thái độ, hành động và cách quản lý, nhân viên sẽ dễ dàng phân biệt được sếp có thực sự quan tâm đến họ hay chỉ coi trọng những giá trị mà họ mang lại. 

Đôi khi, các nhà quản lý đừng nên quá chú trọng vào những yêu cầu, trách nhiệm công việc mà nhân viên mới phải đảm nhận mà hãy bỏ thêm thời gian quan sát và đặt câu hỏi cho nhân viên của mình rằng “Họ cảm thấy như thế nào? Họ thực sự cần điều gì?”. Hiểu được cảm nhận của nhân viên chính là yếu tố đầu tiên quan trọng nhất trước khi bước vào các chương trình đào tạo dành cho nhân viên mới mà nhiều nhà quản lý thường bỏ ngỏ.

Bạn có thể thực hiện các cuộc khảo sát để nhân viên mới có cơ hội nói lên tâm tư, nguyện vọng của mình. Bằng cách thể hiện sự quan tâm thật sự, họ cũng sẽ mở lòng thành thật hơn với bạn. Đó cũng là bí quyết để giao tiếp hiệu quả và giữ được sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức.

2. Quá tải số chương trình đào tạo

Trong một doanh nghiệp có nhiều vị trí công việc, mỗi vị trí đều cần những kiến thức, kỹ năng quan trọng. Tuy nhiên, không phải nhân viên nào cũng giống nhân viên nào vì có thể người này thiếu cái này nhưng người kia lại thiếu cái khác. Cùng làm ở bộ phận bán hàng nhưng nhân viên A đã có kinh nghiệm về giao tiếp với khách hàng, còn nhân viên B thì chưa. Trong trường hợp này, nếu yêu cầu cả 2 người cùng học thêm khóa giao tiếp khách hàng thì không thực sự hợp lý. Quan điểm là ai thiếu cái gì thì nên bổ sung cái đó.

Việc sắp xếp quá nhiều chương trình đào tạo sát nhau khiến nhân viên mới bị quá tải và chịu nhiều áp lực

Bên cạnh đó, dù công nhận rằng mỗi vị trí, phòng ban cần nhiều chương trình đào tạo về các kiến thức/ kỹ năng khác nhau nhưng việc sắp xếp quá nhiều khóa học trong một thời gian ngắn có thể khiến nhân viên bị áp lực khi song song vẫn phải hoàn thành tốt các công việc của mình trong quỹ thời gian có hạn. Điều đó khiến cho họ có tâm lý e ngại việc tham gia các khóa đào tạo.

Để nâng cao hiệu quả đào tạo, hãy sắp xếp các chương trình đào tạo theo thứ tự ưu tiên (tuân theo ma trận ưu tiên): bắt đầu với những khóa học quan trọng và cần thiết nhất đối với mỗi vị trí công việc, tiếp theo là những khóa học quan trọng nhưng chưa thực sự cần thiết, những khóa học phát triển kỹ năng cá nhân, tạm thời loại bỏ bớt những khóa học ít quan trọng hơn…. Bên cạnh đó, lộ trình đào tạo cũng cần được sắp xếp hợp lý để khơi gợi nhu cầu học tập của nhân viên và nâng cao hiệu quả ghi nhớ kiến thức. Hiện tại, song song với phương pháp đào tạo truyền thống là tổ chức các lớp học trực tiếp, nhiều đơn vị đã bắt đầu sử dụng hệ thống đào tạo trực tuyến LMS. Hệ thống này cho phép nhân viên chủ động học tập trong khoảng thời gian  và địa điểm phù hợp, với tốc độ mà họ cảm thấy thoải mái.

3. Chỉ học lý thuyết mà không được thực hành, tương tác

Thực trạng nhân viên ngáp ngắn ngáp dài trong các lớp đào tạo nội bộ xưa nay không phải là chuyện hiếm, chính bởi sự thụ động trong việc tiếp thu kiến thức: giảng viên trên bảng cứ nói, học viên ở dưới chỉ có nghe, còn hiểu đến đâu, nghe được bao nhiêu thì không cần biết. Để giải quyết vấn đề này, việc học phải đi đôi với hành, trong các khóa học cần có những tình huống thực tế để nhân viên cảm thấy hứng thú và biết được họ cần làm thế nào nếu gặp phải những tình huống đó. Một khóa học chỉ gồm kiến thức lý thuyết, không có thực hành thì hiệu quả sẽ không cao, cho dù nội dung bài giảng được đầu tư kỹ càng đến mấy. 

Học quá nhiều lý thuyết mà không được thực hành khiến nhiều người khó giữ tỉnh táo trước cám dỗ mang tên “buồn ngủ”

Có nhiều cách để giúp học viên ghi nhớ kiến thức nhanh hơn, chẳng hạn như đưa vào bài học các tình huống thực tế thông qua kể chuyện trực tiếp hoặc cho đọc tài liệu, xem video… Tuy nhiên trong một số trường hợp, những kiến thức muốn ghi nhớ sâu thì đòi hỏi cần phải có sự tương tác. Để làm được điều này, ta cần tạo dựng các tình huống giả định và cho nhân viên tham gia trực tiếp, điều này sẽ giúp họ hình thành các kỹ năng xử lý tình huống, có hứng thú với khóa học, từ đó mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất.

4. Nội dung đào tạo không phù hợp

Một sai lầm phổ biến nữa của nhiều doanh nghiệp khi đào tạo nhân viên mới là xây dựng nội dung quá dễ, quá khó hoặc sử dụng những kiến thức đã lỗi thời. Việc này đem lại nhiều lãng phí trong công tác đào tạo nhưng lại là lỗi khá thường gặp ở các doanh nghiệp. Nếu kiến thức quá dễ, nhân viên sẽ không có hứng thú học tập, nếu kiến thức quá khó, họ sẽ không thể bắt kịp dẫn đến chán nản, còn nội dung lỗi thời đương nhiên sẽ không mang lại giá trị.

Lời giải cho bài toán này chính là trước khi lên các nội dung đào tạo, bộ phận đào tạo (L&D) cần phải tham khảo ý kiến của những người quản lý trực tiếp (trưởng nhóm, trưởng bộ phận) và của chính nhân viên về những nội dung cần thiết cho công việc cần được bổ sung kiến thức. Đó là cơ sở quan trọng để xây dựng được các chương trình đào tạo mang lại lợi ích thực sự cho nhân viên và doanh nghiệp.

Không chỉ thế, thị trường, công nghệ và những quy định, luật pháp… ngày càng biến đổi với tốc độ chóng mặt, đòi hỏi nội dung đào tạo của doanh nghiệp cần được cập nhật thường xuyên để phù hợp với xu thế. Điều này đảm bảo cho nhân viên luôn nhận được những kiến thức mới, cần thiết để xử lý công việc, đồng thời tránh được những trường hợp do thiếu hụt kiến thức dẫn đến các hành vi vi phạm pháp luật, gây ảnh hưởng đến doanh nghiệp.

5. Không có hệ thống theo dõi và đánh giá kết quả học tập của nhân viên cũng như hiệu quả của chương trình đào tạo

Xưa nay, nhiều doanh nghiệp vẫn làm đào tạo mà không có sự đo lường về hiệu quả của các chương trình. Việc không đánh giá kết quả giống như đi dò dẫm trong bóng đêm mà không có đèn đường dẫn bước, rất dễ khiến chúng ta lạc lối. Cứ nhắm mắt đào tạo mà không quan tâm học viên tiếp thu được bao nhiêu, có nắm được kiến thức không, kỹ năng họ nhận được có hữu ích không, hay cách truyền tải có thực sự phù hợp… là một phương án chứa đầy tính may rủi. Nếu may mắn, việc đào tạo vẫn tốt và đi đúng hướng, nhưng nếu không, nó sẽ khiến bạn tốn kém rất nhiều thời gian và nguồn lực.

Để được chuyên gia WorkPro tư vấn miễn phí về đào tạo nhân viên mới, hãy liên hệ ngay: 

Hotline: 0246 290 1166 

Email: contact@workpro.vn

Đào tạo cho nhân viên mới là một trong những hoạt động không thể thiếu tại bất kỳ doanh nghiệp nào. Hoạt động này nhằm cung cấp những thông tin và kỹ năng cần thiết cho việc hòa nhập vào các phòng ban, công ty để nhân viên mới hiểu, từ đó làm tốt công việc của mình và gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp.

Tại sao cần có quy trình đào tạo nhân viên mới?

Thế nào là một quy trình đào tạo nhân viên mới hiệu quả?

Nhân viên mới định hướng được công việc ngay từ khi mới bắt đầu

Nhân viên mới hoà nhập nhanh chóng với môi trường làm việc và văn hoá công ty

Nhân viên mới tiếp thu và nhanh chóng phát huy hiệu quả trong công việc

Tiết kiệm được thời gian cho người hướng dẫn/người quản lý

Các bước để thực hiện quy trình đào tạo nhân viên mới thành công

Bước 1: Chuẩn bị môi trường làm việc cho nhân viên mới

Bước 2: Chào đón nhân viên mới

Bước 3: Có chương trình đào tạo về các thông tin chung và định hướng trong hoạt động của doanh nghiệp

Bước 4: Đào tạo về kỹ năng chuyên môn

Bước 5: Đánh giá

Các lưu ý trong việc thực hiện quy trình đào tạo nhân viên mới

Là người quản lý, khi thấy nhân viên của mình chán nản, thiếu tập trung và nhiệt huyết trong công việc thì bạn sẽ làm gì? Lớn tiếng phê bình, trừ lương hay quyết định cho nhân viên đó nghỉ việc? Đâu là giải pháp quản trị nhân sự hiệu quả mà một nhà quản lý có thể áp dụng. Dưới đây sẽ bật mí 7 bí quyết giúp bạn trở thành người có thể truyền cảm hứng, năng lượng tích cực và tạo sự tin tưởng từ phía nhân viên của mình.

1.Có định hướng rõ ràng

Thông qua lời nói, hành động, người quản lý tài giỏi phải có định hướng rõ ràng trong công việc, xem xét tính khả thi sao cho phù hợp với điều kiện thực tại của công ty. Từ đó vạch ra chiến lược dài hạn, dự đoán những thách thức có thể đối mặt và tìm cách để nắm bắt thời cơ. Trên cơ sở đó, hãy cho nhân viên thấy được sứ mệnh, vai trò và trách nhiệm của họ trong một bức tranh lớn. Nếu nhân viên của bạn hiểu rõ cơ hội mà họ sẽ nhận được trong tương lai một cách cụ thể, tích cực, họ sẽ có thêm động lực để làm việc hăng say, hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu thay vì chỉ hoàn thành công việc được giao.

2.Khuyến khích sự sáng tạo

Hãy thử đặt mình vào địa vị của cấp dưới, liệu bạn có thể làm việc hiệu quả, thỏa sức cống hiến nếu làm việc trong một môi trường gò bó, triệt tiêu sức sáng tạo của nhân viên hay không? Để khuyến khích sức sáng tạo, bạn nên lắng nghe, tiếp nhận các ý tưởng mới, ý kiến đóng góp của nhân viên để từ đó cải thiện kết quả công việc.
Ngoài ra, bạn cũng nên trao cơ hội thể hiện cho nhân viên của mình, giao việc theo đúng năng lực để họ phát huy óc sáng tạo. Khi cấp dưới thấy được ý kiến đóng góp của mình được trân trọng, họ sẽ ngày càng nỗ lực để làm việc và cống hiến nhiều hơn, góp phần  vào thành tích chung của tập thể.

3.Tạo cơ hội cho nhân viên được học hỏi và phát triển

Một trong những nhân tố quan trọng giúp các công ty giữ chân nhân tài đó là tạo cho họ cơ hội được học hỏi, phát triển và thăng tiến. Đã qua rồi thời kì người quản lý lúc nào cũng bo bo nghĩ cho riêng mình, chèn ép và triệt tiêu cơ hội thăng tiến của nhân viên. Những người quản lý hiện đại sẽ tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng, dự án mới, gặp gỡ khách hàng, đối tác để phát triển kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm. Một khi họ thấy được sự khích lệ của cấp trên cùng với mục tiêu và cơ hội rõ ràng, họ sẽ phát huy hết khả năng, phấn đấu vì mục tiêu chung và chắc chắn không muốn rời khỏi công ty.

4.Bạn phải là lá cờ đầu trong mọi việc

Làm sếp không có nghĩa là bạn có quyền đi muộn về sớm, giao hết mọi việc cho nhân viên hay đổ lỗi cho cấp dưới khi mắc sai lầm. Hãy truyền cảm hứng cho nhân viên bằng cách luôn đi đầu trong mọi việc, dám nhận trách nhiệm và trở thành tấm gương cho cấp dưới noi theo về tác phong làm việc có kỷ luật.
Bên cạnh đó, đừng chỉ đứng một chỗ, “chỉ tay 5 ngón” mà hãy cùng bắt tay vào thực hiện chung với cấp dưới của mình. Khi nhân viên cảm thấy cấp trên luôn đồng hành, hỗ trợ và thấu hiểu những khó khăn vất vả trong quá trình làm việc thì họ sẽ nỗ lực làm tốt hơn công việc của mình.

5.Thưởng phạt phân minh

Với tư cách là người quản lý, bạn nên nhìn nhận mọi việc dưới con mắt công bằng và xử trí thấu tình đạt lý, nhất là trong vấn đề nhạy cảm, dễ nảy sinh mâu thuẫn như khen thưởng hay kỷ luật. Trong bất cứ tổ chức, cơ quan nào, việc quản lý “công tư phân minh”, thưởng phạt hợp lý sẽ khiến nhân viên cảm thấy nỗ lực của mình được đánh giá đúng mức và gắn bó hơn với công việc của mình.
Hãy thể hiện thái độ của bạn thông qua những cử chỉ, lời nói tưởng chừng như đơn giản nhưng lại vô cùng hiệu quả như lời cảm ơn, khen thưởng trước tập thể,… Ngoài ra, việc gửi thiệp chúc mừng và tặng quà nhân viên trong những ngày đặc biệt là một “bí kíp” để cho nhân viên thấy cấp trên trân trọng và biết ơn những cống hiến của họ.

6.Chia sẻ thành công

Bạn biết không, hình ảnh và thành tựu mà người quản lý đạt được cũng ít nhiều tạo nên sức ảnh hưởng đến nhân viên của mình. Nếu bạn đạt được thành tích với sự góp sức của nhiều người như đàm phán thành công một dự án mới cho công ty, được thăng chức…, hãy chia sẻ thành công đó bằng cách mời cấp trên và nhân viên tham gia một bữa tiệc để chúc mừng và gửi lời cảm ơn. Đồng thời hãy cho nhân viên của mình thấy họ hoàn toàn có thể đạt được những thành tích còn lớn hơn thế nếu thực sự nỗ lực và cống hiến hết mình. Như vậy sẽ giúp cấp dưới của bạn có thêm nhiệt huyết và động lực để nỗ lực, phấn đấu hơn nữa.

7.Xây dựng niềm tin

Yếu tố quan trọng nhất để xây dựng một tập thể vững mạnh, tương tác hiệu quả và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao đó là xây dựng được sự tin tưởng giữa mọi người với nhau. Niềm tin được tạo dựng trong quá trình làm việc, khi giao tiếp với cấp dưới, dựa trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau. Để tạo sự gắn kết, với vai trò là người quản lý, bạn nên dành thời gian tiếp xúc, nói chuyện trực tiếp với nhân viên, nhất quán trong suy nghĩ, hành động và luôn giữ lời hứa. Khi sự tin tưởng được xây dựng và trở nên vững chắc thì người quản lý có thể tạo nên sự ảnh hưởng mạnh mẽ và truyền cảm hứng đến nhân viên của mình.

Trên đây là một vài bí quyết WorkPro chia sẻ để bạn có thể trở thành một người quản lý khiến nhân viên cảm thấy được truyền cảm hứng làm việc, luôn tin tưởng và nể phục. Chúc bạn thành công.

Nghệ thuật điều hành nhân sự trong doanh nghiệp được tái hiện một cách thú vị qua việc nhân cách hóa các nhân vật Sư Tử, Kiến, Gián,… Qua câu chuyện dưới đây, WorkPro mong muốn đem đến cho các nhà quản lý một cái nhìn vui về chiến lược lãnh đạo nhân viên sao cho thật hiệu quả, có thể giúp doanh nghiệp tiết kiệm tối đa các chi phí vì “dư việc, thừa người”.

Mỗi ngày, Kiến đi làm rất sớm và luôn tập trung hoàn thành công việc với một thái độ vui vẻ, thoải mái. Ông chủ của Kiến, là Sư Tử, rất ngạc nhiên khi thấy Kiến làm việc đạt năng suất cao mà không cần sự giám sát. Sư Tử bèn nghĩ, nếu có cấp trên giám sát trực tiếp thì chắc chắn Kiến sẽ làm việc còn hiệu quả hơn. Thế là không chần chừ lâu, Sư Tử thuê Gián về để giám sát Kiến.Sau khi Gián vào làm, quyết định đầu tiên là cài đặt máy chấm công để theo dõi việc Kiến liệu có đi làm đúng giờ hay không? Thêm vào đó, Gián cũng cần 1 thư ký để thay mình ghi chú công việc, thực hiện báo cáo, và thế là…Gián thuê thư ký Nhện với nhiệm vụ quản lý báo cáo và nhận các cuộc gọi.“Sếp” Sư Tử rất hài lòng về những báo cáo của Trưởng nhóm Gián, vì vậy Gián được yêu cầu chuẩn bị những biểu đồ theo dõi sản lượng và phân tích xu hướng thị trường để Sư Tử trình bày tại cuộc họp Ban quản trị. Nghĩ rằng mình cần thêm thiết bị hỗ trợ để hoàn thành nhiệm vụ được giao, Gián đề nghị và được duyệt mua 1 cái máy vi tính mới, cùng với 1 máy in lazer. Nhu cầu quản lý máy móc phát sinh, Gián tiếp tục tuyển Ruồi về làm Trưởng bộ phận IT.

Quay lại chuyện của Kiến, lúc trước Kiến ta làm việc rất siêng năng với một tinh thần tích cực, giờ đây trong lòng cảm thấy rất là bực mình vì những thủ tục giấy tờ và những cuộc họp vô bổ chiếm hết thời gian!

Suy xét tình hình hiện tại, ông chủ Sư Tử đi đến kết luận là cần phải có một quản lý chung cho toàn bộ bộ phận mà  Kiến đang làm việc. Chức vụ “ông chủ nhỏ” này ngay lập tức được giao cho Ve Sầu! Quyết định đầu tiên của Ve là mua ngay 1 tấm thảm thật đẹp và một cái ghế thật êm cho phòng làm việc. Ve Sầu cũng cần thêm 1 máy vi tính và một thư ký riêng, người sẽ giúp cho Ve chuẩn bị Kế Hoạch Tối Ưu Hoá Chiến Lược Kiểm Soát Công việc và Ngân quỹ. Nghĩ là làm, Ve tuyển ngay thư ký cũ đã từng làm việc cùng mình trước đó.

Ngày qua ngày, văn phòng Kiến làm việc dần trở thành một nơi buồn bã, chẳng còn ai cười đùa và mọi người trở nên lo lắng, khó chịu… Thế là Ve Sầu thuyết phục ông chủ lớn, là Sư Tử, về sự cần thiết phải làm một cuộc nghiên cứu kỹ lưỡng về môi trường làm việc tại doanh nghiệp. Nghe được đề xuất của Ve Sầu, Sư Tử bèn xem lại các báo cáo tài chính tại bộ phận này. Sư Tử phát hiện rằng hiệu suất công việc cùng kết quả doanh thu đã sụt giảm rất nhiều.

Đau đầu nghĩ cách giải quyết – Sư Tử thuê Cú, vốn là 1 cố vấn nổi tiếng và có uy tín, để tiến hành nghiên cứu và đưa ra các giải pháp cần thiết. Cú bỏ ra 3 tháng nghiên cứu về văn phòng và viết một báo cáo khổng lồ, lên đến vài quyển, cuối cùng đi đến kết luận:“Văn phòng này có quá nhiều nhân viên…”

Bài học:
Quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả là yếu tố chủ chốt tạo nên thành công cho doanh nghiệp. Quản lý yếu kém sẽ khiến nhân viên bị cuốn vào vòng xoáy các công việc không tên, cấp lãnh đạo mất thời giờ chạy theo giải quyết những sai sót trong quy trình làm việc, tìm phương án khắc phục hậu quả, từ đó gây lãng phí nguồn lực một cách vô ích.

Phát triển nhân viên có ý nghĩa quan trọng vì nó là sự cam kết về việc tạo môi trường hỗ trợ nhân viên cho họ nhìn thấy được những tiến bộ chuyên nghiệp của mình trong từng giai đoạn. Đồng thời, phát triển nhân viên là một sáng kiến ​​dài hạn và có những ảnh hưởng sâu sắc đến hiệu suất công việc, niềm tin với tổ chức và cả sự đồng hành. Cùng WorkPro theo dõi bốn cách sau đây và bạn có thể bắt đầu cải thiện sự phát triển nhân viên tại công ty của mình.

1. Có chiến lược đào tạo rõ ràng & chuyên nghiệp

Để có thể dẫn dắt các nhân viên của bạn đạt đến sự thành công thì việc đầu tiên chính là cung cấp cho họ tất cả các công cụ và tài nguyên họ cần, nhằm thực hiện tốt công việc của mình. Điều này bao gồm đào tạo chuyên nghiệp.

Ví dụ như giải pháp học trực tuyến tại WorkPro kết hợp các nguồn dữ liệu khoa học thông tin như  LinkedIn Learning và CodeAcademy,.. Đây là những nguồn đáng tin cậy không những cung cấp cho nhân viên các kiến thức với sự linh động về thời gian mà còn tạo ra cơ hội cho nhân viên tự khai thác và vận dụng kiến thức vào quy trình thực hiện công việc của mình. Nếu chỉ xét riêng về khía cạnh trong ngành Nhân sự, thì trong một nghiên cứu trong bài Báo cáo về thế hệ Nhân sự tiếp theo của 15Five, có đến 75% các nhân viên tiềm năng đã bày tỏ nguyện vọng của mình về việc được đào tạo thêm các kỹ năng về quản lý và lãnh đạo. Điều này cho thấy mong muốn được học hỏi ở họ là rất lớn.

2. Phát triển người quản lý thành cố vấn chuyên môn cho các nhân viên

Là một người lãnh đạo, dường như việc bạn kiểm soát sự nỗ lực, ghi nhận sự thay đổi và phát triển của nhân viên mình là vô cùng khó khăn. Và người quản lý chính là người sẽ giúp bạn theo dõi, đánh giá đúng tình hình về mức độ phát triển của từng nhân viên trên lộ trình thăng tiến riêng của từng người. Vì thế, để cải thiện sự phát triển của nhân viên, điều đầu tiên bạn nên làm là phát triển kỹ năng của người quản lý thành một huấn luyện viên thật sự hiệu quả để họ có thể thúc đẩy kinh nghiệm và tạo động lực cho các nhân viên của mình. 

Hãy cho phép người quản lý tự định hướng những cuộc trao đổi để nhân viên có thể tự bày tỏ suy nghĩ về các thành tích. Từ đó, các nhà quản lý có thể hỗ trợ họ phát huy tối đa tiềm năng của mình để gặt hái được những mục tiêu xa hơn.

3. Nhấn mạnh các kỹ năng mềm

Những kỹ năng mềm thường bị lãng quên trong mô hình tự động hóa hoạt động của các công ty như hiện nay. Thế nhưng, ít ai biết được rằng kỹ năng mềm thật sự là một phần không thể thiếu trong công tác lập kế hoạch phát triển năng lực cho các nhân viên.

Các tổ chức/doanh nghiệp suy cho cùng cũng chỉ là một tập hợp gồm những con người làm việc cùng nhau dựa trên một sự thống nhất về mục tiêu, phương thức hoạt động, cách tổ chức và vận hành,… Tuy nhiên, họ quên mất sợi dây liên kết những con người lại và tạo ra hiệu suất công việc lại là những kỹ năng mềm. Các kỹ năng là chìa khóa quan trọng giúp thắt chặt các mối quan hệ đồng thời tăng cường khả năng kiểm soát và mức độ hoạt động của các công việc.

4. Đầu tư vào phát triển cá nhân

Nhân viên của bạn khó có thể phát triển được bản thân nếu cứ tập trung quá nhiều vào việc cống hiến cho tổ chức. Họ cũng chỉ là con người với bao gồm toàn bộ các trải nghiệm về thể chất, trí tuệ và cảm xúc. Vì thế để cải thiện và phát triển năng lực của họ, bạn cần tạo không gian để họ đầu tư vào việc phát triển cá nhân trước khi hướng đến mục tiêu phát triển toàn diện và chuyên nghiệp.

5. Cân bằng cảm xúc

Điều này không quá khó khăn. Bạn có thể đặt các câu hỏi như:

• Bạn cảm thấy thế nào về công việc của mình gần đây? 
• Bạn đang vật lộn với bất cứ điều gì? 

Việc liên tiếp đặt ra các câu hỏi nhằm đáp ứng các nhu cầu cơ bản về ghi nhận, lắng nghe và phản hồi, tạo ra sự tương tác giữa nhân viên với nhà quản lý/người lãnh đạo. Một người quản lý biết cách khai thác và hỗ trợ, người có kỹ năng lắng nghe, đồng cảm và luôn hiện diện trước những thách thức của nhân viên sẽ là điểm tựa vững chắc giúp nhân viên tìm thấy sự cân bằng khi họ chìm trong một không gian cảm xúc khó khăn.

6. Đầu tư phát triển về mindset

Sách và các buổi hội thảo, những khóa học không nhất thiết phải là về lĩnh vực chuyên môn mà nó có thể là những nguồn bổ trợ về các kỹ năng khác, kiến thức liên ngành. Sức mạnh của việc cung cấp giáo dục không chỉ giúp nhân viên hoàn thiện lành mạnh.

Bên cạnh đó, khi nhân viên của bạn đạt được thành tích xuất sắc, người quản lý/nhà lãnh đạo có thể tạo cơ hội tiếp cận hoặc tài trợ cho các nhân viên tham gia các khóa học, những hoạt động ngoại khóa, giao lưu phù hợp với mục tiêu và sở thích cá nhân của họ.

Khi nhân viên được cung cấp các công cụ để làm tốt công việc của họ, được đào tạo để thăng tiến trong sự nghiệp, họ sẽ cảm thấy được hỗ trợ và hạnh phúc hơn. Việc quan tâm đến sự cải thiện và phát triển của nhân viên sẽ  giúp họ đồng hành lâu dài với tổ chức đồng thời tạo động lực để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ và đóng góp vào sự phát triển chung của công ty.